مراحل تخطيط الموارد البشرية

كتابة - آخر تحديث: ٢٢:٥٠ ، ١٣ أكتوبر ٢٠١٦
مراحل تخطيط الموارد البشرية

الموارد البشرية

تعتبر دائرة الموارد البشرية واحدة من أهم الدوائر التي يقوم عليها العمل في المنظمات العاملة في الميادين المختلفة، كونها تركّز على استثمار العنصر البشري أو القوى العاملة وتسخيرها لتشغيل العناصر الأخرى لصالح خدمة المنظمات وتحقيق أهدافها طويلة ومتوسّطة وقصيرة الأجل، ممّا يرفع من مستواها ويرتقي بها ويعظّم من أرباحها ومن قدراتها التنافسية، ومن قدرتها على الصمود في وجه التحديات المختلفة، لذلك برز مؤخراً اهتمام كبير لدى قبل المفكرين الاستراتيجيين والقائمين على الأعمال المختلفة في جانب الموارد البشرية، وحرص على إدخال عنصر التخطيط لضمان السير نحو تحقيق الأهداف بخطى ثابتة.


مراحل تخطيط الموارد البشرية

إنّ عنصر التخطيط يشكل حجر الأساس في تمكين المنظمات من وضع خططها الشاملة والفرعيّة، ويضمن دراسة عميقة للظروف والعوامل الداخلية والخارجية المؤثرة على العمل، ممّا يساعد في الحصول على مخرجات أعمال غاية في الدقّة، وفيما يلي سنستعرض أبرز المراحل التي يتمّ من خلالها التخطيط للموارد البشرية في المؤسّسات.


الهيكل الوظيفي

يبدأ التخطيط للموارد البشرية من مرحلة وضع الهيكل الوظيفي، وتوزيع المناصب والأدوار على الموظفين، وتقسيم الأعمال عليهم، بصورة تتناسب مع متطلبات العمل المختلفة، ابتداءً من مجالس الإدارة انتقالاً إلى المدراء الفرعيين والرؤساء التنفيذيين، ورؤساء الأقسام المختلفة، وكذلك الموظفين بدرجاتهم المختلفة كلٌ حسب موقعه، أمّا فيما يتعلّق بالقطاع العام فيتمّ العمل من خلال مجالس الوزراء انتقالاً إلى المُدراء العامين، ومدراء الدوائر المختلفة، والموظفيين الآخرين في كافّة وزارات الدولة وقطاعاتها.


التعيين

يتم اختيار الموظفين المؤهلين للوظائف المختلفة، من حيث امتلاكهم الخلفيات النظرية الكافية لأداء الأعمال، والخبرات العملية والمهارات الشخصية المُساعدة على قيامهم بالأعمال المطلوبة منهم بكل كفاءة، مع الحرص على توظيفهم حسب الأصول وضمن المقابلات والإجراءات الوظيفيّة، بعيداً كلّ البعد عن المحسوبية.


التقييم الوظيفي

لا بدّ من وضع معايير سليمة للتقييم، يتمّ فيها تحديد مستوى الأداء لدى الموظفين، ويتمّ من خلالها تحديد إجراءات التحفيز المادي والمعنوي، والترقيات الوظيفية والمكافآت المختلفة.


الأجور

لا بدّ من تحديد الأجور المناسبة لسلم الرواتب في المنظمة، والتي بالضرورة لا تتعارض مع الحد الأدنى للأجور في الدولة التي تقع فيها المنظمة، والتي تنص على هذا البند ضمن قانون العمل والعُمال المعتمد فيها، كما يجب أنّ يتناسب الأجر أو الراتب مع المنصب والمجهود الذي يبذله الشخص في عمله، وأنّ يكون ملائماً لساعات العمل اليومي.


القيم والتدريب

  • وضع مدونة سلوك أخلاقية تتفق مع ثقافة المؤسسة والمجتمع التي تعمل ضمنه، بحيث تكون بمثابة بوصلة للعاملين في المنظمة نحو التصرف السليم والسلوك السوي.
  • وضع برامج للتدريب والتمكين، تهدف لرفع قدرة العاملين في المنظمة على أداء الأعمال المختلفة بكفاءة أعلى، وتقديم مخرجات خدماتيّة وسلعية أفضل وأكثر جودة.